创新科学机制 促进干部成长
（2010年）
今年7月，云南省丽江市委组织部发出通知：一是从市直机关选派63名优秀年轻干部，到全市63个乡镇挂职，担任党委或政府副职，时间为2年；二是从各区县选派50名优秀年轻干部，到市直机关挂职，担任内设科室副职，时间为1年。这既是丽江市委深化干部人事制度改革、加强公务员队伍建设的重大举措，也是一项有利于干部健康成长的创新举措。
一是有利于干部创先争优。在一个岗位上从一而终，是公务员队伍中的普遍现象。许多人从学校跨进机关，直到退休，都可能滞留在一个单位，甚至一个科室。如果说头几年还有几分新鲜，还富有激情与活力，那么随着时间的推移，就会出现工作热情降低、责任心减退，甚至按部就班混日子的现象。流水不腐，户枢不蠹，交流轮岗则打破了这种僵局。干部交流，易地、易岗、易职，一切都变得新鲜而与原来不同，有利于激发队伍的热情、生机与活力。同时，全新的环境， 必然会遇到全新的课题，能使干部变工作压力为学习动力，不断学习新知识，有利于调动他们内在的潜力、主动性和创造性。特别是提拔上挂长期在基层埋头苦干、群众认可的干部，就会使基层干部感到：只要品行好、能力强、扎实做事， 同样能进入组织视野，同样有奔头、有前途。通过营造这种公道正派的用人导向， 就能把干部的心思、精力和劲头，凝聚到干实事、谋发展上，而不是跑关系上； 还能激励更多的干部自觉投身基层、扎根基层、奉献基层，在基层建功立业、创先争优。
二是有利于干部增长才干。经验来自实践，才干来自历练。干部能力的提高， 既靠知识的积累，也靠实践的体验。下派干部因来自上级机关，其优势在于政策理论功底强、文化水平高、视野开阔。但由于缺乏基层磨炼，对下情了解不多， 实践经验积累不够，工作方法比较简单，因而应对复杂局面、解决实际问题的能力相对不足。为此，中央强调：对年轻干部，要加强党内生活锻炼和群众工作经验，着重提高其驾驭全局、解决复杂问题的能力。上挂干部则正好相反。但无论是上挂还是下派，都是难得的锻炼机会。对于下派干部而言，现实是最好的老师， 基层是最生动的课堂。上面千条线，下面一根针。基层工作覆盖面广、针对性强， 直接面对群众，是改革发展的主战场、稳定和谐的第一线、服务群众的最前沿。把机关年轻干部放到环境艰苦、矛盾突出的基层去锻炼和培养，就是把“读万卷
书”与“行万里路”结合起来，把所掌握的政策理论与解决具体问题结合起来， 既能拓宽思路视野、丰富知识阅历、获得厚重体验、升华人生境界，又能克服只有唱功、没有做功，嘴行千里、身子在屋里的现象，把自己培养成多面手。
三是有利于干部健康成长。党的十七届四中全会指出：“建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，大力选拔经过复杂环境磨炼、重大斗争考验、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部。”在基层培养干部，是我们党在干部人事制度上的基本原则，也是年轻干部健康成长的必由之路。老子云：“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土。”年轻干部的成长与成熟，除了多岗位交流锻炼外， 别无捷径可走。唐代从高宗李治开始，由于在官员任用上重内官、轻外任，导致地方官员升迁率极小，地方治理水平下降，而中央决策官员不了解实情，制定政策如同闭门造车。宰相张九龄于开元三年敏锐地提出：“不历州县不拟台省。” 这个突出实践的选官制度，立即彰显出了强大的生命力，为“开元盛世”成为治世范本奠定了坚实的组织基础。“宰相定起于州郡，猛将必发于卒伍”。古往今来，凡成大事者，无不经过基层实践的历练和艰苦环境的考验。年轻干部到基层工作，不仅能加深对市情民情的了解，增进与群众的感情，学会做群众工作，而且能积累起比较全面的领导经验，提高驾驭全局和处理复杂问题的能力。能力强、有真本事，易出实绩。如此，党的事业兴旺发达，才有持久可靠的人才保障。如果靠熬资历、跑关系就能提拔，那大家都会苦熬、紧跑，谁还干事？
四是有利于人才优化配置。时下，许多单位都在强调人才、呼唤人才，同时又存在着人才闲置或使用不当等现象；许多单位人员不少，由于忙闲不等、苦乐不均、科室力量搭配不合理，同时又感到人手不够。说到底，就是在人才配置上出了问题。古人云：“盖天下未尝无贤，以不用亡；不必多贤，以见用兴。”寥寥数语，深中肯綮，道出了用人的真谛。政以人兴，国以才治，事以人成。人之所以称为才者，在于肯做事、做成事、不出事，而这一切都是通过“用”（优化配置）来实现的。不用或误用，即使是旷世奇才，也难以显出价值。而用人，是要讲究方法技巧，遵循规律原则的。陈云同志讲，用人之要在于“了解人，气魄大，爱护人”，确为金玉良言。人才不等于全才，既有其长，就必有其短。了解人，才能发现闪光点，扬长避短，用好人才最擅长、最优秀的部分。气魄大，才不会斤斤计较、束脚掣肘，甚至轻重倒置、嫉贤妒能；才能让人才放开手脚施展本领，担当重任发挥作用。爱护人，才能让人才体会到温情暖意，认清自身的优劣，进一步明确努力方向。长期不轮岗，死水一潭，极易形成干与不干、干多干
少、干好干坏一个样，造成人生的荒废和人才资源的浪费，使得人才无法脱颖而出和充分发挥作用，从而丧失人才成长的根基和土壤。轮岗，就是要适人、适时、适位，让肯干事的有岗位，能干事的有舞台，干成事的有地位；让合适的人做合适的事，适派对路，人事吻合。
五是有利于廉政和识人。在所有腐败中，吏治腐败危害最烈。干部交流，有利于打破由于长时间在同一行业、同一岗位工作而形成的关系网和利益纽带，防止不正之风乃至腐败的发生。有的干部出问题，就是因为长期把持关键岗位，常在河边走，稍不留神就湿了鞋。干部交流，还是对组织部门自身是否公道正派、阳光操作、科学选人的考验。轮岗，能使领导干部和组织部门通过同一干部在不同岗位的任职情况，做到心中有数，对其进行客观公正地评价，从源头上防止用人失察和不正之风。下派年轻干部到基层，既是让干部干事创业的过程，也是让干部接受实践和群众监督检验的过程。是骡子是马，遛一遛，是诸葛亮还是臭皮匠，查一查，就能一目了然。能把误选者和在其位不谋其政者暴露出来、淘汰下去，防止选拔时一枝花、实际工作豆腐渣；能让要位子时手伸得很长，干工作时手背在身后者失去市场，避免选人上发生大的偏差；能服众，出实绩，才有威望， 自己也才站得住。用人上的歪风邪气刹不住，党在群众中就得不到支持，党的执政地位就要受到危害。狠刹歪风邪气，弘扬清风正气，交流轮岗是一剂良药金方。
人才并不等于全才，完美无缺的人是没有的。《易经》中阐释道：“人都有缺口，人生就是把它修圆，修圆了就是完人。”人才，因为交流，饱经历练，增长才干，臻于完美；工作，因为轮岗，转换思路，辟出新境，创出佳绩。我们要不断总结做法经验，完善政策措施，使公务员交流轮岗制度化、长期化，使其沿着健康的轨道发展，努力形成人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力和竞争激励的科学用人机制。
选拔人才三论
（2010年）
事以才兴，政以才治。人才是成事之基，创业之根，发展之本。人才资源是第一资源。
以德为先选人。德，是觉悟，是立身之根、从政之本。失德无以立身，德寡无以服人。司马光在《资治通鉴》中云：“才者，德之资也；德者，才之帅也。” 并把人按德、才分为4种：才德俱全谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。我们党不断探索选人用人机制，形成了德才兼备的选人用人标准和任人唯贤的干部路线。党的十一届三中全会后，中央把干部标准具体化为革命化、年轻化、知识化、专业化。进入新世纪，中央又把德才兼备具体化为政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过，想干事、能干事、干成事、不出事。当前，中央强调“德才兼备，以德为先”，并把落实科学发展观的自觉性、坚定性作为德的重要内容。陈云同志讲：“有德无才办不成事，有才无德办坏事。”选人，当然要选好人，但又不是选一般意义上的老好人， 而是要选道德高尚、思想解放、作风务实、量大身正、遵纪守法、坚持原则、为民谋利的好人。领导干部要善于实践，做解放思想的开拓者；勤于学习，做科学发展的推动者；敢于突破，做改革创新的先行者；勇于探索，做和谐社会的促进者；忠于职守，做以身作则的带头者；修身养性，做高尚道德的践行者。这既是要求，也是条件。只有把这样的人选拔上来，同志和班子之间才能和谐共处，团结干事；才能分清大是大非，抛弃个人私利来研究解决问题，抵制歪风，树立正气。
以能为要选人。干成事，要以能力为支撑；不出事，要靠品德和监督作保障。选人是干事的，一个人能不能选，既要看品德的好坏，也要看能力的强弱。人的能力，能在很大程度上决定事情的发展方向和成功程度。以能选人，要创新理念， 健全科学的人才评价机制。一是说与做。既要能说，还要能做。有的人说得顺溜， 但实践能力平平，一方面不能办事，容易误事；一方面又容易讨好，容易混过。二是长与短。人才并不等于全才。由于自身禀赋、知识结构和实践范围的差异， 人往往是此长彼短。有些优点和缺点还是伴生的，如不注意保护优点，一味死抠缺点，缺点是抠没了，但优点也丧失了。对人一分为二，并不是对半开，而要看主要面，既看缺点对工作有多大害处，更要看优点对事业有多大益处。把握优、
缺点的比例必须恰当，比例失真，甚至以个人好恶为标准，优秀人才就会被埋没。三是张扬个性。大自然丰富多彩，在于色泽多样。人的某些特殊才能，是与特殊个性相连的。从某种角度讲，张扬个性，就是张扬特殊才能。按同一标准和模式要求、管理所有人，甚至把别人的个性当成缺点指责，不允许个性存在，结果个性是整齐划一了，特长也丧失殆尽了。选人不在于选哪个具体的人，而在于树立一面旗帜，营造一种导向和风气。用对一个干部，大家就会向德才兼备的方向努力，就会带出许多好干部；反之，就会发出错误信号，把大家的努力方向引偏了。
以绩为本选人。培养人、选拔人、号召人干事，都只是过程和手段，干好事、不出事，才是目的。目的不达，过程再精彩、手段再完备也没用。一个人如不愿干事，即使德昭天下、才高八斗，也只是摆设。所以，靠德、才选人还不够，还必须突出实绩。实绩，是对一个人德、才和是否干事的综合反映。德差，群众不拥护，形不成合力；才低，没有真本事，拿不出对策；不干，安于现状，虚度时光；此三者都出不了实绩。因此，以绩选人，才算是抓住了牛鼻子，益处多多。一是能识人。识人原本就很难，而人又是不断变化的，就使得识人难上加难。一个人到底如何，只要检验实绩，就能把误选者和在其位不谋其政者暴露出来、淘汰下去，有利于完善干部退出机制，防止选拔时一枝花、实际工作豆腐渣。二是能服众。以绩选人，公道、客观、科学，能让要位子时手伸得很长，干工作时手背在身后者失去市场，还可避免选人上发生大的偏差。出实绩的过程，也是树立威望的过程。有威望，才能服众，自己也才站得住。三是能聚力。能把干部的心思、精力和劲头，聚集到干实事、求实效上。因为决定是否选他的，不只在人—— 领导，也在事——实绩。四是能争优。实绩，不是常规意义上的履职，而是比谁干得更好更快更多。譬如体育比赛，如不分先后同台领奖，那竞赛就毫无意义。如果靠熬资历、跑关系就能提拔，那大家都会苦熬、紧跑，谁还干事？干事的多少和成效的优劣，与付出的心血是成正比的，如果马虎应付就能提拔，干好干坏一个样，那谁还愿多付出？五是能纠偏。干事，难免出错、结怨，结果干事越多， 缺点越多、票数越少；不干事，无从出错和结怨，自然票多。突出实绩，又辩证地对待票数，就能纠正此种偏差。以绩选人，关键要分门别类地制定科学的绩效考核体系。只有尺子直，量出的物件才准。